À l’instar de Mark Zuckerberg qui est très jeune, Facebook est une entreprise à la mentalité très jeune. Alors que le terme « boss » est considéré comme un gros mot, on préfère parler de gestionnaire.
Alors que l’âge moyen chez Apple est de 31 ans, de 30 ans chez Google, elle n’est que de 28 ans chez Facebook. Une majorité des 8 000 employés du réseau social sont par ailleurs nés après 1980.
Pour compenser la jeunesse de ses salariés, Facebook a adopté d’autres techniques de management. C’est ainsi que chacun est libre de choisir un changement d’affectation, même en dehors de leurs zones d’expertise. Les gestionnaires évaluent par ailleurs leur rendement selon leurs points forts, c’est pour cette raison qu’ils sont chargés de placer les employés pour mettre en avant leurs forces.
Cette méthodologie a été influencée par Marcus Buckingham, un chercheur britannique qui est un gourou de la gestion. Il encourage les entreprises à miser sur leurs forces et de travailler autour de leurs faiblesses.
Personne chez Facebook n’échappe à cette logique vue qu’en 2008, Mark Zuckerberg, mais aussi Sheryl Sandberg et tous les autres cadres supérieurs de l’entreprise ont passé le test StrengthsFinder 2.0 qui vise justement à déterminer leurs forces et faiblesses. Depuis, toute l’entreprise a pris ce chemin.
Pour certains employés plus âgés, les pratiques de Facebook ont de quoi dérouter vu que leurs expériences passées ne sont pas évaluées. De fait, Facebook n’accorde aucun crédit à un titre obtenu. Tous les employés, à tous les échelons, sont encouragés à questionner et à critiquer les gestionnaires. La véritable valeur recherchée par le réseau social est la qualité du travail, la puissance de la conviction et la capacité d’influencer des gens.
C’est ainsi qu’un ancien employé relate : « L’expérience peut s’acquérir avec une certaine sagesse. Il y a souvent plusieurs façons de résoudre un problème d’ingénierie. Résoudre un problème de la manière la plus élégante vient parfois avec l’expérience », ajoutant que « des fois, nous aurions pu éviter certaine douleur… ».
Employé chez Facebook de 2006 à 2012, alors qu’il était âgé d’une trentaine d’années, Peter Yewell explique que le réseau social a délibérément choisi de ne pas embaucher de candidats de son âge ou plus vieux pour la simple raison que « Beaucoup de gens qui étaient vraiment talentueux n’auraient tout simplement pas fonctionner dans cet environnement ». Alors que dans d’autres sociétés les responsables disent quoi faire, chez Facebook « il aide parfois à obtenir les ressources nécessaires pour faire bouger les choses hors de votre chemin ».
De fait, les cadres de Facebook maintiennent un équilibre entre le maintien de la productivité et le développement de la praticité. De fait, lors des évaluations, le personnel n’est pas évalué en tant que tel, mais comparativement à ses pairs. De fait, même très performant, certains rapportent que cet examen de la performance moyenne par rapport aux autres était « la pire chose qui soit jamais arrivée dans leur carrière ».
Alors que Facebook mise sur les jeunes, il est difficile de savoir comment ce système va évoluer dans le temps, lorsque les jeunes employés prendront de l’âge. « Je ne pense pas que beaucoup de gens peuvent travailler plus de 10 ans », explique Karel Baloun un ancien employé qui a quitté Facebook en 2006 alors qu’il était parmi les plus anciens même s’il n’était âgé que d’une trentaine d’années. « Après sept, huit ou dix ans, vous avez terminé, vous êtes brûlé, vous êtes remplacé », ajoute-t-il.
C’est ainsi que Lori Goler, vice-présidente responsable du personnel chez Facebook de personnes, a déclaré : « L’objectif de la société est à s’assurer que l’ensemble de nos collaborateurs travaille dans un environnement inclusif et stimulant qui leur permet de donner le meilleur d’eux-mêmes à toutes les étapes de la vie. Nous sommes fiers de créer une culture où n’importe qui peut bien travailler ».
Selon Gretchen Spreitzer, professeur de gestion à l’Université de Steven M. Ross School of Business Michigan, l’approche de Facebook reflète l’évolution démographique du milieu de travail. « Les employés veulent plus de puissance […] Ils veulent des emplois qui sont plus intéressants ».
Pour illustrer le système Facebook, il faut par exemple prendre le cas de Paddy Underwood. Engagé par le réseau social en 2011 en tant qu’avocat dans l’équipe chargée de la vie privée, deux ans plus tard il fait part à son responsable de son intention de vouloir construire des produits au lieu de pratiquer le droit. Deux semaines plus tard, il s’est retrouvé nommé chef de produit… Dans sa nouvelle affectation, M. Underwood déclare : « Je suis totalement heureux de travailler autant d’heures que je dois ».
Le cas de Mike Welsh est différent. En provenance de PricewaterhouseCoopers en tant comptable de gestion des risques, un responsable découvre qu’il explique des concepts à des collègues durant un atelier, lui donnant l’idée qu’il ferait un bon professeur. C’est ainsi qu’il a demandé à M. Welsh de joindre l’équipe qui aide les nouveaux employés. « Vous êtes fou ? Je n’ai aucune expérience RH ni dans l’apprentissage et j’ai deux degrés de comptabilité pour le prouver » se rappelle avoir dit Mike Welsh lorsqu’on lui a fait cette proposition. Il n’empêche qu’il est désormais un enseignant.
Ces deux exemples montrent que l’approche de Facebook est d’employer ses salariés non pas là où l’entreprise a besoin d’eux, mais là où ils peuvent être le plus utiles à l’entreprise. Ce n’est pas pour rien qu’ils sont nombreux à déclarer que la culture d’entreprise de Facebook est unique, même dans la Silicon Valley.